В статье корпоративная культура рассматривается как инструмент косвенного управления организацией на основе взаимодействия ее некоторых элементов– этические ценности, коммуникация и имидж.

Ключевые слова: корпоративная культура, этические ценности, коммуникация, имидж, организация.

Корпоративная культура выступает как один из метод непрямого управления организацией, обладающей едиными ценностями, благодаря которым согласованы цели и задачи между компанией и сотрудниками.

Корпоративная культура — одно из условий эффективной деятельности организации. Ее преимущества состоят в том, что она обеспечивает вовлеченность персонала, доступность информации, благоприятную атмосферу в коллективе. Благодаря корпоративной культуры устанавливается единый подход к работе; коллектив воспринимается как единое целое; сотрудник осознает свою принадлежность, ценность и нужность.

Существует множество подходов к пониманию термина корпоративная культура. Наиболее комплексно специфику отражают следующие подходы:

– структурно-функциональный: Корпоративная культура — это организационная подсистема, включающая в себя определенные элементы, которые выполняют конкретные функции. С одной стороны, с помощью корпоративной культуры организация адаптируется к окружающей среде и идентифицирует сотрудников. С другой стороны, корпоративная культура помогает новым сотрудникам адаптироваться в самой организации;

– феноменологический: Корпоративная культура — процесс и результат коллективного познания. Сотрудники «создают отношения, которые характеризуются различными социальными конструкциями реальности, придающими смысл всему, что происходит (или должно происходить) в организации» [1, с. 4].

Исходя из особенностей, корпоративную культуру следует определять как «систему материальных и духовных ценностей, созданных предприятием и присущих ему, взаимодействующих между собой и отражающих его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [5, с. 95].

Корпоративная культура состоит из множества элементов. Главный — этические ценности. Именно этические ценности, нормы — это «ядро, определяющие культуру в целом» [6, с. 5], благодаря которому происходит сплочение коллектива. Ценностно-нормативная культура формирует стандарты общения и поведения работников в рамках определенной организации за счет наложения моральных ограничений на практики индивида. Наравне с ценностно-нормативной культурой в организации могут зарождаться субкультуры отдельных структурных подразделений, в которых доминируют свои ценностные ориентации, отличные от других субкультур. Главная задача ценностно-нормативной культуры обеспечить «взаимоинтеграцию членов организации на основе общих потребностей и интересов, что ведет к закреплению в организации некой общности» [6, с. 5].

Этические нормы и ценности связаны с другим элементом корпоративной культуры — коммуникация. Под коммуникацией понимается «взаимодействие между людьми и служат необходимым средством координации деятельности всей организации на разных уровнях» [4, с. 182]. Они не просто взаимосвязаны, они испытывают взаимовлияния; этические ценности отражаются с помощью коммуникации, и коммуникация персонала выстраивается на основе принятых этических ценностей в организации.

Организационная коммуникация позволяет налаживать информационное взаимодействия между персоналом; это одно из главных звеньев, которое связывают руководителей и подчиненных. Эффективная коммуникация позволяет скоординировать деятельность персонала и устанавливает необходимую стратегию для достижения высоких результатов. К ее основным функциям относят контроль, мотивацию, эмоциональное выражение и передачу информации.

Условно можно выделить внутреннюю и внешнюю коммуникации. Внутренняя коммуникация объединяет персонал для эффективного решения всех видов задач, а также консолидирует их для достижения целей. Для этого используется информация, которая позволяет понимать и осмысливать все события, процессы, явления и другие феномены [2, с. 1]. Информация в организации становится главным составляющим управления коммуникациями. С помощью инструментов передачи информации можно повысить этический уровень организации: улучить микроклимат, снизить уровень тревожности, уменьшить число конфликтности, сократить количество слухов. Транслирование ценностей организации, формирование приверженности людей к месту, где они работают, обеспечивая их необходимой информации об организационной жизни и деятельности руководителя возможно не только с помощью приказов, планерок, совещаний, личных приемов, а также с использованием информационных стендов, внутренних электронных рассылок, порталов и корпоративных мероприятий.

Эффективная внутренняя коммуникация невозможна без использования коммуникативных технологий. Под технологиями коммуникаций понимают «совокупность операций (процедур) как способ управления социальными позициями, взглядами оценками» [2, с. 1].

Как в правило, в организациях управленцы используют коммуникативные технологии для взаимодействия. Основной принцип этого взаимодействия сводит к тому, что используются специальные цели сообщения и аудитория, позволяющие сконцентрироваться на основной информации и избавиться от лишних деталей.

К основным видам коммуникационным технологий в организации относят совещание, переговоры, презентацию, деловую беседу, дискуссию.

Внешняя коммуникация — это взаимодействие организации с внешней средой. Ее результат — это имидж, благодаря которому компания становится узнаваемой для поставщиков, клиентов, покупателей и тд. Этические ценности являются основанием, на котором формируется имидж организации. Выделяют положительный и отрицательный имидж, который был сформирован на основе оценки деятельности.

Положительный имидж создает позитивное впечатление «об отвечающей современным требованиям управления организационными процессами и персоналом, организационного взаимодействия с внешней средой, а также организации бизнес-процессов» [3, с. 150]. Он влияет на все аспекты ее деятельности: расширение деловых связей, привлечение сотрудников, повышение производительности труда и др.

Отрицательный имидж отражает недостатки организации. Он способствует усугублению внутренних организационных проблем и противоречий: повышение текучести персонала, снижение эффективности деятельности и т. д. Организация должна прикладывать особые усилия для того, чтобы во внешней среде иметь положительный облик, на основе которого устанавливаются доверительные отношения.

Корпоративная культура выполняет важные функции в компании, в первую очередь, обеспечивает высокий уровень сплочённости коллектива; она объединяет их вокруг главного элемента корпоративной культуры — этические ценности, которые задают стандарты поведения. Через другой элемент корпоративной культуры — коммуникация — происходит ее транслирование среди персонала.

Внутренняя коммуникация объединяет сотрудников для эффективного решения всех видов задач, а также консолидирует их для достижения целей. Для этого управленцы используют различные виды коммуникативных технологий — совещание, переговоры, презентация, деловая беседа, дискуссия. Они способны повысить внутренний этический уровень организации; улучшить рабочую атмосферу, снизить уровень тревожности, уменьшить число конфликтов, сократить кол-во слухов.

Внешняя коммуникация устанавливает облик организации во внешней среде — имидж. Делает организацию узнаваемой и закрепляет особую репутацию, на основе которой происходит взаимодействие с клиентами, поставщиками, заказчиками и тд.

Литература:

1. Васьков, М. А., Дятлов, А. В. Организационная культура в контексте этических ценностей и внутриорганизационных отношений // Социально-гуманитарные знания. — 2015. — № 1. — С. 1- 4.
2. Герасимов, Б. Н. Технологизация коммуникаций организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2019. — № 1. — С. 1–4.
3. Депелян, Р. А. Виды имиджа современной организации // Власть. — 2018. — № 7. — С. 148–154.
4. Ивашова, В. А., Надточий, Ю. Б. Исследование внутренних коммуникаций в организации // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 6(108). — С. 177–182.
5. Кузнецов, А. А. Корпоративная или организационная культура как объект менеджмента? // Основы экономики, управления и права. — 2014. — № 4(16). — С. 88–95.
6. Левицкая, П. В. Диалектика ценностей в контексте корпоративной культуре // Омский научный вестник. — 2008. — № 2. — С. 1–7.