В данной статье автором рассмотрены акты нормотворчества, регулирующие поведенческий аспект работников в корпорации. Проведено сравнение кодекса корпоративной и профессиональной этики. Проанализирована судебная практика по вопросу применения дисциплинарных взысканий за несоблюдение корпоративных норм.

Автор пришел к выводу о необходимости модернизации действующего в Российской Федерации трудового законодательства.

Ключевые слова: локальный акт, корпоративная этика, кодекс корпоративной этики, дисциплинарные взыскания.

Обращаясь к вопросу качественного и количественного развития предприятий как малого, так и среднего бизнеса, становится очевидным факт роста последнего в российском и зарубежном корпоративном поле. На наш взгляд это обусловлено активной глобализацией инвестиционных процессов. Даже несмотря на эпидемиологическую и непосредственно связанную с ней финансовую обстановку, количество корпораций достаточно велико в настоящее время, а равно актуален вопрос регулирования поведения работников внутри корпорации, в частности — инструментов такого регулирования.

Пропорционально процессу роста и развития корпораций формируются относительно новые инструменты регуляции корпоративного поведения — кодексы профессиональной этики, кодексы корпоративной этики и иногда их комбинации. Представляется важным обозначить различие указанных актов нормотворчества:

1) кодексы профессиональной этики разрабатываются и принимаются узкими профессиональными сообществами. В результате официального опубликования на государственном уровне кодексы профессиональной этики детально регулируют аспекты корпоративной культуры и поведения в локальной профессиональной отрасли, сочетая в себе нормы права и этики.

2) Кодексы корпоративной этики носят строго локальный характер, т. е. действуют строго в рамках одной корпорации и, в отличие от кодексов профессиональной этики, распространяют свое действие на ограниченный круг лиц, как правило не относящихся к одной профессиональной отрасли.

Причем кодексы корпоративного поведения выполняют несколько функций одновременно: управленческую, функцию повышения репутации и функцию развития культуры внутри корпорации [4, с. 6]. Интересной представляется закономерность, выявленная путем исследований: чем масштабнее деятельность корпорации, тем более детализировано корпоративное регулирование [5, с. 161].

Важно отметить, что корпоративное регулирование, в частности посредством кодексов корпоративного поведения (корпоративной этики), является составляющей частью корпоративно-нормативной системы и имеет ярко выраженный регулятивный характер. В этой связи важно определить природу норм корпоративной этики и место таких норм в системе российского права.

Анализ действующих кодексов корпоративной этики крупных корпораций (таких как ПАО «НК «Роснефть», ПАО «Аэрофлот», ПАО «Газпром» и т. д.) позволяет выделить основные аспекты регулирования. Так, кодексы регулируют следующие вопросы: выявление на ранней стадии и (или) предупреждение конфликта интересов в определенной корпорации, соблюдение корпоративных и общественных интересов, порядок соблюдения антикоррупционной политики, сохранение уважительного отношения к коллегам как в личном, так и в публичном общении, а также правила поведения, запрещающие нецензурное общение (в очной форме и режиме онлайн переписки и конференций в рабочее время) и определенные модели поведения, устанавливающие общий корпоративный стиль.

Кроме того, помимо определенного рода правил и обязанностей, приемлемых для той или иной организации, такие акты локального нормотворчества зачастую закрепляют условия и порядок применения мер ответственности за уклонение от соблюдения положений указанных актов, в том числе возможность привлечения работников к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Необходимо отметить допустимость увольнения за несоблюдение требований корпоративной этики в соответствии с ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Последняя позиция поддерживается рядов ученых российского научного сообщества. Так, М. Кананян [6, с. 5–17], Н. Пластинина, А. Устюшенко [7, с. 89] и др. считают, что несмотря на отсутствие законодательного закрепления кодекса корпоративной этики как локального источника регулирования поведения работников, а также несоответствие корпоративной культуре и несоблюдение требований корпоративной этики как основания для применения дисциплинарного взыскания, наступление негативных последствий для работника в правовом поле возможны при соблюдении ряда условий. К таким ученые относят следующее: придание локальному документу (например, кодексу корпоративной этики) силы акта локального нормотворчества, ознакомления с таким актом работника под роспись и, соответственно, при нарушении последним требований, закрепленных в указанном акте, применение дисциплинарного взыскания с соблюдением процедуры, установленной российским трудовым законодательством.

Однако данная позиция представляется спорной, особенно в практике правоприменения. Так, судебная практика, содержащая вопросы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и об увольнении за несоблюдение корпоративной культуры и норм, изложенных в кодексе корпоративной этике, неоднородна.

Так, определенный массив судебных решений заждется на позиции о возможном и правомерном применении мер дисциплинарной ответственности за нарушения работниками локальных актов, содержащих корпоративные нормы.

Например, данная позиция находит отражение в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 17.11.2015 по делу N 33–10974/2015 [3].

К работнику ООО «ГазпромТрансгазТомск» применена мера дисциплинарного взыскания в виде выговора, что обусловлено нецензурными словесными выражениями и, как следствие, нарушением внутрикорпоративных актов.

Вывод суда: наложение дисциплинарного взыскания правомерно. Суд обосновал свою позицию тем, что кодекс корпоративной этики, действующий в упомянутой организации, является локальным нормативным актом. Кроме того, должностной инструкцией работника закреплена ответственность за нарушение трудовой дисциплины, а также обязанность по использованию в своей трудовой деятельности локальных актов организации.

В своем решении суд также отметил, что использование нецензурной лексики (в том числе ее словесное выражение) не имеет прямой взаимосвязи с выполнением трудовой функции, однако напрямую взаимосвязано с исполнением должностных обязанностей в том смысле, в каком их определяет законодатель.

Иная позиция также находит свое закрепление в судебных актах.

В частности, она усматривается из Апелляционного определения Пермского краевого суда по делу № 33–7779–2013 от 26.08.2013 года [13].

В указанном решении признается недействительным факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение норм, предусмотренных кодексом этики. В данном случае работником было публично озвучено обвинение в коррупционных действиях органа власти.

Судом первой инстанции установлено, что действующий в организации кодекс этики носит характер локального акта и содержит нормы-положения об обязанности работников поддерживать положительную репутацию и имидж организации в рабочее и нерабочее время. Таким образом, поведение работника квалифицировано как неэтичное, однако сделан вывод о том, что этот факт не является основанием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Судом апелляционной инстанции решение оставлено без изменения. Кроме того, суд апелляционной инстанции дополнительно указал на отсутствие в приведенном кодексе этики раскрытого понятия этики, перечня отклонений от этических норм и порядок квалификации таких отклонений как дисциплинарного проступка. Указанное обстоятельство не позволяет разграничивать отклонения в поведении работника, которые влекут лишь общественное порицание, и отклонения от норм этики, которые образуют состав дисциплинарного проступка.

Неоднородность судебной практики по вопросу о возможности и правомерности применение к работникам мер дисциплинарного взыскания за несоблюдение локальных актов, содержащих нормы о корпоративном поведении (в частности, кодексов этики), свидетельствует о наличии пробелов в правовых регуляторах указанных правоотношений. Помимо указанного разность правовых позиций, содержащихся в судебных актах, указывает на отсутствие единства подходов к пониманию природы таких локальных актов, как кодексы корпоративной этики.

Таким образом, локальное корпоративное регулирование является длящимся процессом и обладает сложной организационной структурой.

В этой связи в целях совершенствования процесса регуляции корпоративного поведения представляется необходимым внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части:

1) более четкой регламентации компетенции работодателей по определению объема и качественной характеристики содержаний актов локального нормотворчества, в частности — кодексов корпоративной этики;

2) закрепления нового локального акта — кодекса корпоративной этики, с регламентацией распространения действия такого документа на круг лиц, применение его во времени (только в рабочее время) и определением открытого перечня положений, подлежащих закреплению в таком локальном акте.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]:- Режим доступа:URL:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 26.08.2013 года по делу N 33–7779–2013 // СПС «КонсультантПлюс».
3. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 17.11.2015 года по делу N 33–10974/2015 // СПС «КонсультантПлюс».
4. Алешникова В. И., Мищенко А. Н. Комплаенс в корпоративной культуре: кодексы этики и поведения консультантов // E-Management. 2021. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/komplaens-v-korporativnoy-kulture-kodeksy-etiki-i-povedeniya-konsultantov (дата обращения: 26.08.2021 г.).
5. Дружинин Г. В. Стадии корпоративного регулирования: вопросы теории права // Вестник Казанского юридического института МВД России. 2021. № 2 (44). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stadii-korporativnogo-regulirovaniya-voprosy-teorii-prava (дата обращения: 25.08.2021).
6. Кананян М. Увольнение строптивых // Трудовое право. 2015. N 4. С. 5–17 [Электронный ресурс]:- Режим доступа:URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=CJI&n=85633#063pShSEBOFpKacN2 (дата обращения: 26.08.2021 г.).
7. Пластинина Н. 10 способов уволить неугодного работника / Н. Пластинина, А. Устюшенко // Трудовое право. 2014. N 1. С. 89–110.