На сегодняшний день управление кадровыми процессами в организации играет важную роль. Особое значение данный процесс приобретает в сфере социальной защиты населения, поскольку от качества управления кадровыми процессами будет зависеть и качество оказания услуг населению. Именно поэтому важным сегодня оказывается изучение особенностей управления кадровыми процессами в сфере защиты населения.

Ключевые слова: управление кадровыми процессами, социальная защита населения, кадровые процессы.

В современных условиях главой задачей развития любого социального учреждения является формирование качественного кадрового состава, обладающего высокой степенью профессиональных навыков и умений, необходимых для достижения поставленных перед учреждением целей и созданием положительных условий для создания благоприятного рабочего климата.

Служба по персоналу в социальном учреждении, как и в любой организации, представляет собой самостоятельное подразделение, деятельность которого состоит в реализации текущих и стратегических целей социального учреждения. Основной задачей службы по персоналу в учреждении социальной защиты населения является обеспечение эффективности работы всех сотрудников, а также совершенствование и постоянный мониторинг кадровых процессов, например, системы мотивации и стимулирования сотрудников.

Задачами системы управления кадровыми процессами в учреждениях социальной защиты населения являются [1, c. 59]:

1. Обеспечение учреждения квалифицированными сотрудниками;
2. Создание условий, необходимых для эффективного применения навыков и опыта работы персонала;
3. Совершенствование системы оплаты труда и развитие системы мотивации сотрудников;
4. Развитие методов оценки персонала;
5. Управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
6. Организационно-методическое и документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения;
7. Обеспечение профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников.

Процесс работы службы персонала имеет два основных направления — оперативное и стратегическое [2, c. 122].

В рамках оперативного направления ведется текущая кадровая работы по анализу состояния персонала, а также планирование потребностей учреждения в новых сотрудниках, проведения набора, оценки и отбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей, организация текущего учёта и контроля, а также подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников.

Стратегическая работы службы персонала учреждений социальной защиты населения состоит в формировании кадровой политики с учётом системы взглядов и идей учреждения, а также основываясь на основных формах и методах работы.

Следует также отметить, что важными показателями в процессе работы службы по персоналу в учреждении социальной защиты населения является кадровый состав организации и постоянное повышение его качественных характеристик. Так, для повышения профессионального уровня сотрудников необходимым оказывается комплексное использование различных форм обучения — от краткосрочных программ повышения квалификации до получения высшего профессионального образования за счёт использования целевых мест в вузах [3, c. 204].

Важно отметить, что формирование бюджета кадровой службы будет входить в общую систему планирования в учреждении. В бюджет будут включаться все затраты на персонал, которые будут разделяться на статьи в соответствии с задачами и видами деятельности отдела. Примером таких затрат будут являться:

1. Формирование персонала — затраты на размещение вакансий на сайтах, участие в ярмарках вакансий;
2. Обучение персонала — затраты на обучение сотрудников как во внешних организациях, так и внутреннее обучение;
3. Содержание персонала — затраты на оплату труда, компенсационные выплаты;
4. Охрана труда и медицинские услуги.

Подводя общий итог, отметим, что сегодня управление кадровыми процессами в сфере социальной защиты населения представляет собой процессы схожие с аналогичным процессом в любой организации. В основном данный процесс направлен на поддержание и развитие сотрудников для эффективного процесса функционирования организации, и заключается в своевременном принятии решений относительно определённых кадровых процессов, происходящих в учреждении.

Литература:

1. Власенко, Л. В. Управление процессами формирования кадрового состава / Л. В. Власенко // Социогуманитарный вестник. — 2017. — № 1 (10). — С. 57–62.
2. Михайлин, С. А. Управление кадровыми процессами / С. А. Михайлин // Новая наука: Современное состояние и пути развития. — 2016. — № 10–1. — С. 121–123.
3. Лапытов, Р. К. Особенности управления кадровыми процессами в сфере социальной защиты населения / Р. К. Лапытов // Государственная служба. — 2018. — № 5 (55). — С. 203–206.