Вданной статье анализируется понятие организационной культуры, под влиянием каких факторов формируется сама культура. Описаны факторы, влияющие на развитие организационной культуры, которые сгруппированы в четыре группы. Также в статье показываются особенности формирования организационной культуры в компании.

Ключевые слова: организационная культура, формирование организационной культуры, факторы

Организационная культура отдельной компании неразрывно связана с культурой предпринимательства, которая сложилась в обществе в целом. Культура предпринимательства формируется и развивается под влиянием следующих факторов:

‒ универсальные ценности, которые влияют на экономическую деятельность в целом и, следовательно, на развитие предпринимательской культуры;

‒ культурные модели экономических взглядов и экономического поведения.

‒ нормы и модели взаимодействия субъектов предпринимательской деятельности, способы воспроизведения, то есть правила поведения определенной профессиональной группы; [4, с. 44–48.]

‒ ценностно-мотивационное отношение к работе, богатству, накоплению;

‒ национально-культурные и религиозно-культурные стереотипы образа жизни той или иной страны. Культуры разных стран, которые формируют различные системы ценностей, существенно влияют на культуру предпринимательства и, в конечном счете, на поведение предпринимателей.

На формирование и развитие организационной культуры влияет ряд факторов, которые могут быть сгруппированы в четыре группы.

Первая группа факторов — личностно-поведенческая — это аспекты и характеристики поведения лидера и членов организации, которые влияют на формирование системы ценностей и внешних проявлений организационной культуры [1].

Эта группа факторов определяется следующими компонентами:

1. Личность вождя. Лидер организации, в силу своего статуса и выполняемой роли, является стандартом поведения в команде. Сотрудники сознательно или подсознательно приспосабливаются к нему и, таким образом, формируют и поддерживают стабильные модели поведения. Отношение к работе и стилю поведения лидера, его реакция на критические ситуации, особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и консолидацию различных элементов организационной культуры.
2. Управленческие акценты — это аспекты деятельности, на которых сконцентрировано внимание руководства, что имеет для фирмы большое значение. Это основа для создания новых норм и критериальной основы поведения людей.
3. Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников. Из совокупности таких характеристик общий уровень развития сотрудников, их профессиональная компетентность и образование оказывают наибольшее влияние на организационную культуру. [2, с. 54–68.]

Вторая группа факторов является структурно-нормативной. Это факторы, обусловленные структурой, целями и установленной нормативной практикой. Те факторы, влияющие на организационную культуру, фиксируются в сознании рабочих и, таким образом, сами становятся его элементами [3].

Эта группа факторов:

1. Миссия, цели и стратегия организации.
2. Структура организации. Фиксируя, структура становится элементом и хорошим индикатором существующей организационной культуры. Физическая структура (расположение комнат) и внутренний дизайн также влияют на организационную культуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном счете влияет на формирование и консолидацию идей сотрудников о ценностях фирмы.
3. Каналами связи и организационными процедурами являются степень официального регулирования, документооборот, количество выданных приказов и причины их выдачи, отчеты и планы, формы и циркуляры. Эти элементы структур — регуляторные факторы влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации.
4. История компании. Подобно тому, как история страны или цивилизации влияет на культуру общества или нации, так и корпоративная история влияет на организационную культуру.
5. Принципы стимулирования. Понимая принципы стимулов и наказаний, сотрудники формируют идею мотивации и стимулирования в организации. В то же время они становятся носителями культуры и исправляют ее.
6. Принципы отбора, продвижения и увольнения. Третья группа факторов — это внешние факторы, определяемые целями, потребностями и интересами потребителей, которые отражаются в объявленных компанией ценностях; Преобладающие ценности и культурные установки в обществе; Национально-государственные и этнические факторы; Развитие деловых сетей. [3, с. 14–28.]

Таким образом, на процесс формирования организационной культуры влияют многие факторы, которые, в свою очередь, определяются приоритетами религиозных или национальных аспектов, социально-экономических или политических процессов, декларируемыми целями и ценностями, актуальными идеями и ценностями, организационной формой.

Литература:

1. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономист, 2014.
2. Герчиков, В. И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление / В. И. Герчиков // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. — М.: Независимый институт гражданского общества, 2014.
3. Макеева, В. Г. Культура предпринимательства [Текст] / В. Г. Макеева. — М.: Инфра-М, 213.
4. Романова, Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим [Текст] / Ю. Романова // Управление персоналом. — 2014. — № 11.