Во многих российских компаниях на сегодняшний день возникла проблема оптимизации расчета численности персонала в сложившихся экономических условиях. В данной статье приведен алгоритм расчета и контроля численности и укомплектованности персонала, примененный для ОАО «РЖД».Особенно важно подчеркнуть, что сокращение численности персонала должно проходить как минимум без снижения эффективности производства, а еще лучше — если с увеличением. Как правило, это достигается внедрением новой техники и технологии на производстве, и оптимизацией деловых процессов в аппарате управления.

Ключевые слова: численность, персонал, нормирование, управленческие решения, укомплектованность, контроль

Основная тенденция развития российских компаний сейчас — технологическое развитие различных направлений и участков работы. Российская тенденция такова, что различные сферы деятельности компании развиваются неравномерно [1, с.4].

Так, если маркетинг, сбыт, финансы и логистика все более активно ориентируются на западные модели и практики работы, то сфера управления персоналом по-прежнему остается наименее технологичной и управляемой. Это прямо сказывается на снижении производительности − одного из основных показателей эффективности любой производственной компании [2, с.8].

Проведение оценки технологичности, повышение ее уровня, несомненно, влечет за собой оптимизацию численности работников, в том числе и кадровых служб. Однако на практике российские компании оценку численности и укомплектованности не проводят никакими научно обоснованными методами. По данным исследований, абсолютное большинство компаний проводит оптимизацию по методу разнарядки [4, с.81].

Рассмотрим ситуацию с российской железнодорожной компанией ОАО «РЖД».

В сегодняшней непростой экономической ситуации многие предприятия задумываются о том, как увеличить прибыль по результатам своей деятельности. Для того что бы увеличить выручку, нужно или расширить объем производства, или увеличить производительность труда.

Безусловно, увеличить выручку получается не всегда, потому что в первом случае потребуется сделать существенные вложения В этом случае, внимание руководителей направлено на повышение производительности труда то есть достижением работников предприятия лучших результатов при меньших затратах.

Для того что бы менеджменту подойти к вопросам повышения производительности труда необходимо определить потребность в трудовых ресурсах, включающую расчет численности персонала ведущих профессий и работников основных производственных групп в расчете на год, а далее провести укомплектованность работников структурных подразделений в соответствии с запланированным бюджетными параметрами. В итоге произвести оценку и осуществить анализ фактического положения с укомплектованностью работников с целью разработки мероприятий по оптимизации численности работников [3, с.112].

Функция контроля за правильностью введения основных объемных показателей работы и поправочных коэффициентов — коэффициента перевода явочной численности в списочную и коэффициента, учитывающего сменный (графиковый) режим работы также очень важна.

Порядок проведения расчета численности ведущих профессий и работников основных производственных групп и последующего контроля логично осуществлять с помощью специально разработанного алгоритма для данных процессов. На примере ОАО «РЖД» покажем использование данного алгоритма, рисунок 1.

Структурные подразделения осуществляют расчеты численности в целом на текущий год в течение пяти рабочих дней после утверждения филиалами различных видов отчетности и программ.

Итак, порядок осуществления контроля за проведением расчетов численности структурных подразделений включает несколько этапов. На первом, дирекции филиалов осуществляют проверку и контроль консолидированных данных по расчетам численности работников структурных подразделений, выполняющих свою деятельность в границах регионов, в течение пяти рабочих дней. В случаях обнаружения ошибок в расчетах численности ответственный работник дирекции производит внесения в них изменений.

Рис. 1. Алгоритм порядка проведения расчета численности

На втором, филиалы осуществляют анализ укомплектованности работников структурных подразделений, находящихся в их ведении, в течение шести рабочих дней. Проверка расчетов численности в целом на текущий год осуществляется 1 раз в год с использованием предоставленных филиалами ОАО «РЖД» (структурными подразделениями филиалов ОАО «РЖД») статистических отчетов и других данных, подтверждающих объемные показатели.

Проверку расчетов численности необходимо считать выполненной после того, как устранены все выявленные замечания.

На третьем, результаты анализа укомплектованности работников и динамики отражают численность, рассчитанную в соответствии с централизованно разработанными нормативными документами по труду, действующими в ОАО «РЖД», в целом на предыдущий и текущий годы для различных служб.

На четвертом, составляется «Отчет о движении работников и состоянии трудовой дисциплины» и проводится анализ укомплектованности численности работников основных производственных групп путем сравнения расчетной численности со списочной численностью. Изменение нормативной численности текущего года к предыдущему в процентном отношении определяется частным от деления разницы нормативной численности текущего и предыдущего годов на нормативную численность предыдущего года.

При несовпадении данных рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников и определяются динамические показатели ее изменения. Все это необходимо для принятия управленческих решений в области структурных параметров кадрового состава в разрезе категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников (Ч абс) определяется по формуле 1:

Ч абс = Ч отч — Ч баз (1)

где, Ч отч — показателями численности отчетного года, чел;

Ч баз — показателями численности прошлого года, чел.

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректированного базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значением в отчетном периоде, по формуле 2:

Ч корр = Ч баз — Ч т (2)

Ч отн = Ч баз — Ч корр

где Чкорр — скорректированная численность работников, чел.;

Чт — индекс роста объема выполненных работ в сопоставимых ценах.

Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики.

Использование данного алгоритма, позволит снизить показатель, характеризующий персонал предприятия и его движение — текучесть кадров. Следовательно, сократить большие потери рабочего времени и замотивировать персонал, хорошими условиями труда.

Итак, эффективность финансово-хозяйственной деятельности организации во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет экономический анализ всех процессов, связанных с использованием такого важного трудового ресурса, как численность работников.

Литература:

1. Безручко П. А. Повышаем производительность труда. Международный опыт и российская специфика [Текст] П. А. Безручко // HRTimes. — 2010. − № 17.
2. Опарина К. Н. Всех не сосчитать [Текст] К. Н. Опарина // Ведомости. — 2011. − № 34.
3. Русак Е. С. Экономика предприятия [Текст] / Е. С. Русак: Курс лекций. — Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. — 244 с.
4. Язенков Е. И. Применение различных методик в определении оптимальной численности персонала предприятия [Текст] Е. И. Язенков // Российское предпринимательство. — 2012. — № 17 (215). — с. 79–84.