Наставник — это многогранная личность, обладающая уникальной ролью и компетенциями в процессе обучения. Исследуя этот феномен постараемся понять, кто такой наставник, выделим отличия его подхода к обучению от иных методов, обсудим три основных вызова, стоящих перед ним, и постараемся пролить свет на те скрытые аспекты, которые мешают полноценному развитию института наставничества во множестве организаций. Взглянем на этот метод с новой перспективы и обсудим его значимость для любой компании, а также выявим современные сложности, с которыми сталкиваются практики наставничества.

Итак, кто же такой наставник? Для понимания этой концепции мы обратимся как к методологическим основам, так и к нашему практическому опыту в разработке и внедрении систем наставничества. Начнем с того, что обособим данный метод обучения от других, чтобы показать его отличительные черты. Рассмотрим это через простую схему.

Мы проанализируем четыре метода взаимодействия в обучении «человек человеку», при этом оценка будет основываться исключительно на опыте, который передается в каждой из рассматриваемых ситуаций. Во избежание сложности терминологии, изучим всё на следующем примере:

Представьте себе огромную коробку с конструктором. Ваша цель — из множества элементов создать прекрасный дворец. Теперь понаблюдаем, каким образом устанавливается взаимодействие между учителем и учеником в рамках этих подходов.

Наставничество

В контексте наставничества мудрость и опыт берет начало от наставляющего. По сути, роль наставника заключается в своём предложении ученику чертежа дворца и поддержке его в рабочем процессе на каждом этапе. А именно, предлагать ему модель и свои собственные знания о возведении подобных сооружений.

Коучинг

Коучинг представляет собой подход, в котором ученик сам формирует модель и решение. Задача коуча - содействовать ученику в использовании его личной модели и жизненного опыта, задавая вопросы, которые помогут в построении дворца.

Менторинг

В рамках менторинга учитель делится с учеником личным опытом, в то время как ученик самостоятельно разрабатывает модель. Учитель не указывает, как правильно возводить дворец, а только делится своими знаниями: «Когда я собирал дворец, мне помогли определенные шаги» или «На том этапе я столкнулся с такими-то трудностями». Задача ученика — применить эти подсказки и разработать собственную модель сборки.

Тьюторство

В тьюторстве ученик предоставляет свой личный опыт, а учитель — модель. Тьютор предлагает ученику последовательность действий, с помощью которых он сможет построить свой дворец. Но иногда возникает ситуация, когда ученик утверждает: «Модель, предложенная вами, почему-то не работает». Тогда тьютор совместно с учеником приступают к анализу действий и шагов, которые были предприняты. Итак, тьюторство предполагает изучение собственного опыта с применением уже существующей модели.

Теперь давайте перейдем к более сложному определению наставничества, чтобы выделить его ключевые аспекты:

Наставничество — это процесс развития личных и профессиональных качеств сотрудника при поддержке опытного наставника. Основная задача - совершенствование профессиональных и управленческих навыков, знакомство с корпоративной культурой, а также передача знаний и опыта.

Основной акцент делается на продвижении и распространении успешных моделей и практического опыта, чтобы каждый работник мог эффективно внедрять их в свою профессиональную деятельность. В связи с этим возникает потребность в разработке обучающих программ, регулярных тренингов и системы менторства, позволяющих сотрудникам не только усваивать знания, но и адаптировать их в своей ежедневной работе.

Вызовы в области наставничества

Исходя из личного опыта, можно выделить несколько главных вызовов, которые в данный момент стоят перед системой наставничества.

Первый вызов представляет собой передачу устаревших знаний. Для начала хотелось бы отметить, что тема наставничества не новая и активно используется, например, в производственных организациях. Однако мы живем в эпоху стремительных изменений: знания становятся все более сложными, технологии развиваются, появляются новые информационные системы. В таком контексте передача устаревших знаний становится неактуальной, так как бизнесу требуется не только соответствовать текущим стандартам, но и опережать их. Это сравнимо с дискуссиями о высшем образовании, которое критики считают устаревшим к моменту завершения учебы студентом.

Второй вызов заключается в узком восприятии роли наставничества. Нередко наставники рассматривают свои обязанности как обычную необходимость обучить стажера на основе личного опыта. Однако в современных реалиях наставник становится ключевой фигурой, которая взаимодействует с новым сотрудником. Его влияние может оказать значительное воздействие на решение стажёра остаться и принести пользу компании или, обретя необходимые навыки, отправиться на поиски более выгодных возможностей.

Третий вызов - новые цифровые реалии, окружающие нас. Современная работа все чаще осуществляется в гибридном или удаленном формате. Это представляет собой большую проблему для системы наставничества, прежде всего на промышленных предприятиях.

Рассмотрим эти вызовы и поразмышляем о возможных путях их преодоления. В начале может показаться, что решение задачи очевидно: нужно следовать четкому плану и достигать заданных целей. Однако на практике появятся многочисленные препятствия, которые не позволят легко преодолеть эти три критические ступени. Преодолевать препятствия можно научиться на корпоративном тренинге Наставничество!